La Ley N° 21.643, conocida popularmente como Ley Karin, es una normativa reciente que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Chile, con el objetivo de fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y las diferentes manifestaciones de violencia en el trabajo. Esta ley se enmarca dentro de los esfuerzos del país por garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso para todos los trabajadores, independientemente de su género, posición o condición social. Su implementación no solo afecta a los empleadores, sino que también otorga nuevos derechos y mecanismos de protección a los trabajadores, quienes ahora cuentan con herramientas más robustas para enfrentar situaciones de acoso y violencia en sus lugares de trabajo.
Propósito de la Ley Karin
El propósito principal de la Ley Karin es erradicar el acoso y la violencia en los espacios de trabajo, protegiendo así la integridad física y psíquica de los trabajadores. Busca crear un entorno laboral donde el respeto y la dignidad sean pilares fundamentales, eliminando cualquier tipo de conducta que pueda atentar contra estos valores. La normativa establece obligaciones claras para los empleadores, quienes deben implementar protocolos de prevención, desarrollar programas de capacitación y establecer mecanismos de denuncia y sanción efectivos. Todo esto, con el fin de prevenir situaciones de acoso antes de que ocurran y de actuar de manera eficaz cuando se presenten.
Impacto y obligaciones de la Ley Karin en los Empleadores
Uno de los impactos más significativos de la Ley Karin en el ámbito laboral es el establecimiento de nuevas obligaciones para los empleadores. Estos deben actualizar sus reglamentos internos para incluir medidas específicas de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia. Además, están obligados a implementar un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el Trabajo, que debe ser difundido entre todos los trabajadores.
Este protocolo que se incorpora al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de la empresa, debe contemplar medidas claras y efectivas para la identificación, prevención y sanción de conductas indebidas, por ejemplo por medio de proporcionar a los trabajadores canales de denuncia accesibles y confidenciales, así como asegurar que las investigaciones de las denuncias se realicen de manera imparcial y respetuosa.
Los empleadores también deben asegurar la capacitación continua de su personal, incluyendo a las jefaturas, en temas relacionados con la prevención del acoso y la violencia, para fomentar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.
Hay que destacar también que la ley exige que los empleadores brinden atención psicológica temprana a las víctimas de acoso, lo que refleja un enfoque integral en la protección de los derechos de los trabajadores.
Implementación del Protocolo de Prevención
El Protocolo de Prevención que deben implementar los empleadores según la Ley Karin es una herramienta fundamental para la gestión de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Este protocolo debe incluir la identificación de peligros y la evaluación de los riesgos asociados con el acoso y la violencia, con una perspectiva de género. Además, debe contener medidas preventivas y de control, junto con mecanismos para capacitar a los empleados sobre sus derechos y responsabilidades. Es esencial que este protocolo sea revisado y actualizado periódicamente para asegurar su efectividad, adaptación a los cambios del entorno laboral y para evitar multas u otras consecuencias indeseables.
Capacitación y Sensibilización en el Lugar de Trabajo
Otro de los pilares fundamentales de la Ley Karin es la capacitación continua de los empleados en temas de prevención del acoso y la violencia en el trabajo. Esta capacitación no solo debe estar dirigida a los trabajadores de base, sino también a las jefaturas y altos directivos, quienes juegan un rol crucial en la creación de un ambiente laboral seguro y respetuoso. Las capacitaciones deben abordar temas como la identificación de conductas de acoso, los procedimientos de denuncia, y las medidas de apoyo a las víctimas. Además, deben incluir la sensibilización sobre la importancia de mantener un entorno de trabajo inclusivo y libre de discriminación.
Mecanismos de Denuncia y Procedimientos de Investigación
La Ley Karin también introduce estrictos mecanismos de denuncia y procedimientos de investigación para garantizar que las quejas de acoso y violencia sean manejadas de manera seria y efectiva. Los empleadores deben establecer canales de denuncia que sean accesibles, confidenciales y que aseguren la protección de las víctimas contra represalias. Además, la ley establece que las denuncias deben ser investigadas por personal capacitado y de manera imparcial, asegurando el debido proceso y la confidencialidad en todas las etapas del procedimiento. La celeridad en la investigación es otro aspecto crucial, ya que la ley establece plazos específicos para la resolución de las denuncias y la implementación de las sanciones correspondientes.
Medidas de Resguardo y Sanciones
Una vez que se recibe una denuncia, la Ley Karin obliga a los empleadores a tomar medidas de resguardo inmediatas para proteger a las víctimas mientras se lleva a cabo la investigación. Estas medidas pueden incluir la reubicación de las partes involucradas, ajustes en los horarios de trabajo o cualquier otra acción que prevenga el contacto entre la víctima y el presunto acosador. Además, la ley establece que las sanciones deben ser proporcionales a la gravedad de la conducta y pueden ir desde amonestaciones hasta el despido del trabajador infractor, sin derecho a indemnización en casos de acoso sexual o laboral comprobado.
La Perspectiva de Género en la Ley Karin
Un aspecto destacable de la Ley Karin es su enfoque en la perspectiva de género, reconociendo que las dinámicas de poder y las diferencias de género pueden influir en la ocurrencia de acoso y violencia en el lugar de trabajo. La ley exige que tanto los protocolos de prevención como los procedimientos de investigación y sanción consideren estas dinámicas para asegurar la igualdad de trato y oportunidades para todos los trabajadores, independientemente de su género. Este enfoque de género también se ve reflejado en la necesidad de capacitar al personal en temas de igualdad y no discriminación, fomentando un ambiente laboral donde todas las personas sean valoradas y respetadas.
Conclusión: El Rol Transformador de la Ley Karin
La implementación de la Ley Karin representa un cambio significativo en la manera en que se aborda el acoso y la violencia en el trabajo en Chile. Al establecer obligaciones claras para los empleadores y ofrecer nuevas protecciones para los trabajadores, esta ley busca crear entornos laborales más seguros, respetuosos e inclusivos. Sin embargo, el éxito de la Ley Karin dependerá en gran medida de la voluntad y compromiso de las empresas para implementar los protocolos y capacitaciones necesarios, así como de la disposición de los trabajadores para denunciar y participar activamente en la creación de un ambiente laboral libre de acoso y violencia. Por lo mismo, resulta de vital importancia contar con una asesoría adecuada y experta en la materia.
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